INAMOVILIDAD Y DESPIDO

OSCAR VARGAS VELARDE

Profesor de la Universidad de Panamá

PROCEDENTE LABORAL

En un interesante caso laboral, forjador de jurisprudencia, el señor Alvin Flores M., presentó ante las Juntas de Conciliación y Decisión una demanda laboral en contra de la sociedad comercial denominada B. &. L Export and Services, Inc., para el reintegro al puesto de trabajo y el pago de los salarios caídos por despido injus-tificado.

La Junta Nº4, a través de la sentencia N-24-JCD-04-02 de 11 de abril de 2002, declaró el despido injustificado y condenó a la demandada al reintegro del trabajador a sus labores, más el pago de tres meses de salarios caídos, gastos e intereses legales. La sentencia determinó que el trabajador, aunque estaba laborando cuando se le notificó el despido, tenía “incapacidad temporal permanente” (sic) , pues había sufrido un accidente de trabajo.

El Tribunal Superior de Trabajo del Primer Distrito Judicial, en segunda instancia, mediante fallo de 5 de septiembre de 2003, modificó la decisión de la Junta, pues si bien el trabajador no tenía dos años de servicio y “no gozaba de estabilidad laboral”, se encontraba incapacitado por causa del accidente de trabajo, de suerte que atinadamente procedió a modificar la sentencia de primera instancia, declarar la nulidad del despido y ordenar el reintegro del trabajador a sus labores habituales desde el momento en que terminara la suspensión del deber de prestar el servicio por razón de la incapacidad surgida de riesgo profesional.

¿ ESTABILIDAD O INAMOVILIDAD?

Sobre este caso cabe preguntarse: ¿Estamos ante un asunto de estabilidad laboral (permanente o temporal) transgredida y, por ende, de despido injustificado, o de inamovilidad del trabajador vulnerada y, por lo tanto, de despido nulo?

El Código de Trabajo de 1972 dio nacimiento en Panamá a la institución de la  estabilidad en el empleo, que se bifurcaba en una estabilidad permanente para cualquier trabajador, previo el cumplimiento de los presupuestos legales y en una estabilidad temporal dirigida a los trabajadores amparados por cualquier tipo de fuero; asimismo, creó la institución de la inamovilidad para proteger los trabajadores que estaban disfrutando de su vacaciones.

Dicho Código formuló la estabilidad permanente con fundamento en los presupuestos siguientes:

1. La relación de trabajo de naturaleza indefinida. Los trabajadores con contratos o relaciones indefinidas se acogían al beneficio de la estabilidad. Los contratos por tiempo definido o para obra determinada no brindaban esa posibilidad, a menos que fueran relaciones indefinidas encubiertas o se transformaran en contratos o rela-ciones indefinidos, por razón del fenómeno de la transformación cuando se celebraran sucesivos contratos definidos o por obra determinada, etc.

2. El tiempo de los servicios. Para adquirir esta estabilidad se requería un mínimo de dos años de servicios continuos al servicio del mismo empleador o de cinco años de servicios también al servicio del mismo empleador cuando se trataren de trabajadores con poder legal para representar al empleador (uno de los tipos de trabajadores de confianza).

3. Despido con causa justificada y cumplimiento de las formalidades legales. Ante la estabilidad del trabajador, el empleador no podía dar por terminado el contrato de trabajo por despido, a menos que contara con causa justa tipificada por la ley y se sometiera a los requisitos formales previstos en la propia ley. Así, como el Código tipifica las causas, el empleador para despedir, únicamente podía fundarse en un hecho que se ubicara dentro de cualquiera de sus supuestos y debía notificar la medida por escrito, con expresión de la causa y la fecha, en tiempo oportuno y comprobarla ante el tribunal de trabajo, salvo que prefiriera obtener la autorización judicial previa y notificar después el despido por escrito (con la causa y la fecha). Estas últimas aristas del régimen aún están vigentes.

4. El  reintegro por el despido injustificado. El despido sin causa justificada se penaba con el reintegro del trabajador al puesto, si esa era su elección . Es decir, el trabajador tenía lo opción de elegir entre reintegrarse al empleo o solicitar la indemnización, en ambos casos con el pago de los salarios vencidos. La garantía de la estabilidad era el reintegro y su llave la tenía el trabajador, pues si su petición estaba enderezada en ese sentido, el tribunal debía decretarlo y el empleador estaba obligado a su acatamiento.

No obstante, este régimen de estabilidad experimentaba sus excepciones, que se contraen al período probatorio, al preaviso y a la terminación limitada posterior a la sentencia jurisdiccional que decretaba injustificado el despido. Veamos:

1. El período probatorio. En los servicios que requerían cierta habilidad o destreza especial era válido el pacto escrito en el contrato escrito sobre un período máximo de 15 días para comprobar que el trabajador satisfacía dicho requerimiento.  Durante este período, en empleador podía dar por terminado el contrato sin responsabilidad alguna (art. 78).

2. El preaviso. Los trabajadores con menos de dos años de servicios, los trabajadores con poder legal para representar el empleador con menos de cinco años de servicios, los trabajadores domésticos, trabajadores eventuales, ocasionales o sustitutos; los trabajadores de naves dedicadas al servicio internacional y los aprendices estaban excluidos de la estabilidad permanente; por esta razón, podían ser despedidos sin causa justificada, mediante notificación escrita previa, es decir, con treinta días antes de la fecha en que debía producirse la terminación del contrato de trabajo, y el pago de la indemnización (art. 212)

. 3. La terminación limitada luego de declararse el despido injustificado. Cuando el trabajador había sido despedido sin causa justificada y la Junta de Conciliación y Decisión ordenaba el reintegro al puesto, previa la petición respectiva del trabajador, el empleador estaba facultado para sustituir la medida por el pago de la indemnización, con un recargo del 25%, si se trataba de trabajadores de confianza o de trabajadores que estuvieran en contacto directo y permanente con este empleador (art. 219).

Es de advertir que la estabilidad permanente no tiene existencia jurídica en la actualidad, si bien todavía subsiste la tendencia hacia las relaciones indefinidas y la exigencia del despido con causa y el cumplimiento de las formalidades legales. La Ley 95 de 31 de diciembre de 1976, eliminó la mencionada estabilidad de un solo tajo al transferir la opción entre el reintegro y la indemnización al empleador. La Ley 3 de 25 de febrero de 1981, le restableció temporalmente al trabajador esta elección. La Ley 8 de 30 de abril de 1981, la restituyó muy debilitada, pues mientras que el 90% de los trabajadores permanentes de la empresa despedidos injusti-ficadamente, en el curso de un año, tenía derecho solicitar y obtener el reintegro, el 10% podía ser liquidado después del proceso correspondiente con el pago de la indemnización, más el 50% de recargo, a pesar de que el tribunal hubiere condenado al reintegro. Por último, la Ley 44 de 12 de agosto de 1995 se encargó finalmente de liquidarla, puesto que el reintegro es casi imposible debido a la potestad del empleador encaminada a cambiar el reintegro por el pago de la indemnización, con los recargos correspondientes (50% o 25%).

Por otro lado, el Código de Trabajo creó y mantiene aún el sistema de la estabilidad temporal  para los trabajadores tutelados por algún tipo de fuero (de maternidad, sindical, de negociación, de arbitraje y de huelga). El Código Electoral tutela el fuero electoral, una ley laboral especial prevé el fuero de enfermedad (artículo 4 de la Ley 59 de diciembre de 2005) y la última ley que reforma el régimen de la seguridad social (Ley 51 de 27 de diciembre de la 2005) se refiere al fuero de denuncia (artículo 236, que adiciona el artículo 228-A del Código de Trabajo) y al fuero de directivo de la Caja del Seguro Social (artículo 26).

Los trabajadores están resguardados contra el despido por la necesidad indeclinable de la autorización judicial previa. Para despedir a cualquier trabajador que goza de algún fuero es menester que éste haya incurrido en causa justa y que el empleador logre la autorización previa del Juzgado Seccional de Trabajo. Es decir, no es que el despido sea improcedente de plano, sino que es viable en la medida en que el empleador tenga causa justificada prevista en la ley y logre probarla ante la autoridad judicial, quien -ante este hecho- le otorgará el permiso correspondiente.

Es saludable precisar sobre este particular que no estamos ante un asunto concerniente a la inamovilidad del puesto como erróneamente se cree. Se trata de un asunto atinente a la estabilidad temporal que por ley se confiere al trabajador, en virtud de estar ubicado dentro de determinadas circunstancias (maternidad, directivo sindical, negociación de pliego de peticiones, arbitraje, huelga, etc.), para blindarlo de la actitud arbitraria o antojadiza del empleador.

Por otro lado, el Código de Trabajo de modo taxativo consagró otra figura de protección para el trabajador; se trata de la  inamovilidad en el empleo de los trabajadores que disfrutan de las vacaciones. En efecto, el artículo 60 de este cuerpo legal prohíbe despedir al trabajador o iniciar el proceso para que se autorice el despido. Mas, si el empleador infringe la prohibición, la norma citada sanciona el acto con la nulidad, es decir, con la invalidez, de modo que lo actuado por el empleador no tiene valor jurídico, la medida extintiva queda sin efecto y el estatus del trabajador se retrotrae a la situación anterior. El artículo 7 de la Ley 44 de 12 de agosto de 1995, que subrogó dicho artículo 60, adicionó la prohibición de despedir al caso de la incapacidad del trabajador, la que podría ser causada por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por accidente o enfermedad que no esté vinculada con los riesgos profesionales. Lo propio hizo el artículo 14 de esta ley, que subrogó el artículo 107 del Código de Trabajo, con la prohibición del despido de la trabajadora embarazada durante la licencia por maternidad.

DESPIDO NULO

De esta suerte, en el proceso laboral promovido por Alvin Flores M., en contra de B. &. L Export and Services, Inc., la clave de la decisión no está en la estabilidad en el empleo (permanente o absoluta). En efecto, este negocio no guarda relación con la estabilidad permanente en el empleo derivada de su antigüedad porque el trabajador no había cumplido dos años de servicios continuos, requisito sine qua non establecido por el Código de Trabajo para alcanzar ese derecho (asimismo, la institución tal como fue concebida originalmente en 1972, a la fecha de los fallos judiciales citados ya había dejado de existir, víctima de las políticas de globalización y sus correlatos: la flexibilización y la desregulación). Además, este proceso no tiene parentesco con la estabilidad temporal porque el trabajador no estaba protegido por ninguna clase de fuero, pues no gozaba de fuero sindical, ya que no era directivo sindical; de fuero de negociación, pues no se estaba negociando ningún pliego de peticiones; de fuero de arbitraje, pues no había arbitraje (Ley 44 de 1995); o de fuero de huelga, ya que no había en curso ningún movimiento huelguístico, etc.

La clave de la decisión del Tribunal Superior de Trabajo se encuentra en la protección dada por la inamovilidad, debido a la prohibición expresa del despido consagrada por el artículo 60 del Código de Trabajo y la sanción de nulidad por la infracción.

La empresa entregó la carta de despido al trabajador en violación de los artículos 60 y 199 del Código de Trabajo, pues de estas normas, bien afirma el Tribunal Superior de Trabajo, “se tiene que es causa de suspensión temporal de los efectos de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador y el empleador, entre otros causas, la incapacidad del trabajador motivada por un accidente o enfermedad profesional, siempre que no fuere de carácter permanente. Por otra parte, debe tenerse en cuenta que durante el tiempo que el trabajador permanezca incapacitado, como en el presente caso, el empleador no podrá iniciar, adoptar ni comunicarle ninguna de las medidas, sanciones y acciones previstas en el Código de Trabajo, bajo pena de nulidad. Es jurisprudencia laboral reiterada que esta medida lo que pretende es evitar que durante el período en que el trabajador se encuentre incapacitado, se ejecuten algunas de las medidas o incluso sanciones que afecten directamente los derechos y condiciones de la relación de trabajo existente”.

Es evidente -concluye- el Tribunal Superior, “que la empresa no podía proceder al despido sin causa justificada en el presente caso, por lo que su acción se encuentra viciada de nulidad, según lo dispone el artículo 60 del Código de Trabajo y así debió ser declarado por el a quo”. *

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

  ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. 5ª edición, Editorial Ariel, Barcelona, 1975.

CALDERA, Rafael. Derecho del Trabajo. Tomo I, 2ª edición, 3ª reimpresión, Librería “El Ateneo”, Editorial, Buenos Aires, 1972.

CENTRO DE INVESTIGACIÓN JURÍDICA. Jurisprudencia Laboral (Recensiones de Oscar Vargas Velarde). Facultad de Derecho y Ciencias Políticas. Universidad de Panamá. Panamá, 1981.

HOYOS, Arturo. Derecho Panameño del Trabajo. Vol. I, Panamá, 1982.  

VARGAS VELARDE, Oscar. Derecho de Trabajo (Teoría General, Derecho Individual y Derecho Colectivo). Instituto de Estudios Sindicales, Federación Sindical de Trabajadores de la República de Panamá, Panamá, 2007.

VILLALBA NOGUERA, Rebeca. Casuística Laboral. 2ª edición, Ecoe Ediciones, Santa Fe de Bogotá, 1999.

*Oscar Vargas Velarde. ex Magistrado, ex Ministro de Trabajo y Bienestar Social, ex Presidente de las Juntas de Conciliación y Decisión y Profesor en licencia en la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad de Panamá. Orgullosamente panameño.